1. 摄影师如何考核绩效
感谢邀请！
01：
年后员工觉得自己付出与得到的不对等，要求离职；
做分配奖励，天天捧着员工，谈心怕离职；
对核心员工，钱发了，事情没有落地没有结果；
设定的晋升机制，员工扯皮内耗太大。
这些都是由于影楼薪酬体系有问题。作为最直观的利益分配体现，薪酬体系的设计不仅仅在于平衡员工利益分配，达到稳定团队人心目标。更多在于通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性，产生多劳多得的价值驱动力，增强团队业绩。
02：
员工要什么？
要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
安全感
员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。
有盼头
也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多企业所欠缺的。大多数企业没能做到都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。
适当的压力
压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数影楼都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。
与努力匹配的回报
其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。
考核指标尽量量化
杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，结果可想而知。
考虑员工的现实处境
要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
03：
设置合理的薪酬结构
薪酬结构的设计，不是简单地对工资进行拆分，而是要合理地导向公司的目标或价值观，薪酬结构可大致分为三个大类别：
（1）基础工资类：如 基本工资、职务工资。
从公司的角度来讲，基础工资相对容易预算，也是相对可控。
它的不足之处就是相对僵化，不能体现价值分配的原则，基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心，没有战斗力。
但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难。
（2）绩效类工资：如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红等等。
它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后，按承诺要给的回报。它无定态，唯一的评判标准就是完成预定目标情况。
科学合理的绩效体系，能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学，反作用会更大，不仅不能提升绩效，反过来会更加伤害企业发展。
（3）福利类工资：
福利类工资是公司人力成本之一，但又不能直接纳入到员工基本工资中去，或者从基本工资中拆出来。
那是不合理的！福利类工资代表着企业对员工的投入与付出，一般来讲，福利类工资越多的企业，人才吸引力就越高。
04：
规范了薪酬结构后，剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。比如不同岗位（门市、摄影师、化妆师、数码师等）基本工资、绩效薪资标准怎么定？特殊薪酬及晋升机制如何设置？
对于薪酬的基本构成（底薪、提成、绩效）不同阶段分配不一样，薪酬的策略不一样，中小影楼发展初期阶段，薪酬方案考察结果为主。对于发展到一定规模后，核实量化的薪酬，追求细节。
对于相同岗位工资构成，初级、中级、高级的分配也不一样，拿销售门市的薪酬举例：
初级门市：高底薪+低提成；（没钱、没人带情况下容易离职，需要高底薪给予安全感）
中级门市：人员稳定后，设置阶梯提成，相对初级门市要降底薪，加提成，（薪酬设置重点在于激活和拉升）
高级门市： 对于高级门市核心在于留人、团队。高底薪+提成（自养任务，完成有提成，没有完成低业绩或无业绩）高底薪在于留人，设置高业绩目标，激发员工动力。
05：
更多技术部门（摄影师、化妆师、数码部）薪酬构成以及岗位晋升机制设置，激发团队活力做业绩、留住核心员工，减少人员流失。请私信沟通！
2. 摄影师考核内容
摄像的工作是拍摄。
考核的话，从两个方面看：
1、出活儿量 也就是这个月拍了几个活儿
2、质量 看拍的镜头，是否能用。
3. 电商摄影师绩效考核
1. 协助部门需要进行人才招聘，简历筛选，邀约面试，入职手续办理，新员工入职培训及在岗人员培训;
2.人员的绩效管理， 协助上级完成人事考核工作;
3. 建立人员薪酬体系，负责办公室人员考勤及假期统计管理;
4. 管理公文、公章、固定资产、劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料;保管公司印章，管理印章的使用，建立印章台账制度;
5. 协助财务，进行合同审核、费用审核，记录公司流水，完成合同、付款及报销审批手续;
6. 负责公司接待、行政用品采购、膳食与住宿、车辆调度、安全保卫与清洁等后勤管理工作;
7 .负责有关会议、会谈的安排、记录等相关的事务性工作，并督办落实会议决定的有关事宜;
8.推广企业文化，组织员工活动及员工团队建设。
9.完成上级交给的其它事务性工作。
4. 摄影师如何考核绩效工作
首席摄影是商家对摄影师的等级划分。
其实每个商家的划分标准不同是根据多重因素评定的，比如绩效考核、作品评定、工作资历等等。但是确定的是首席摄影要比资深摄影等级高。资深摄影师是指学历工作经历拍摄经验到达一定程度涉及范围比较广泛首席摄影师是指在某个领域内的招牌代表。
5. 摄影师的绩效考核
：首席摄影与资深摄影是商家对摄影师的等级划分，其实每个商家的划分标准不同是根据多重因素评定的，比如绩效考核、作品评定、工作资历等等。但是确定的是首席摄影要比资深摄影等级高。资深摄影师是指学历工作经历拍摄经验到达一定程度涉及范围比较广泛首席摄影师是指在某个领域内的招牌代表
6. 摄影kpi考核
针对制度执行进行考核
首先，制定合理的制度考核机制，做到考核KPI数据可以详细落实记录，制度考核内容要有实际操作性和可实施性。其次制度考核可以从每位员工实际执行内容上就可以甄别出制度执行者的实际执行力度和完成程度。
制度机制的建立是为了行程一个良好的操守执行习惯。在建立制度机制内容的时候。就应该做一个双向控制的角色，制度执行终究是人为操作的。只要是人为操作就一定存在一些“内容”，如何考核制度执行单位，那就推行双向制度。考核者对待制度执行的严谨者。遵守制度人员监督执行者秉公处理的方式方法。以月、季度进行评选最佳执行者和最佳遵守者。并给予相应奖励。
除此之外并不是万事大吉了，还要市场抽查和巡检。时间呢一般在周四下午14：00以后，周五上午10：00左右。时间段仅仅是我个人经验。如果周六周日也上岗。那就在周日下午15：00以后进行突击巡检。巡检期间不用自己亲自出马。进行暗访。针对暗访人员不固定。每次暗访，凡发现一处制度执行不严谨不合规定，就拍照记录，不要现场督促。然后，周一例会上进行现场评定对制度执行者进行考核。
这样的考核机制，能够成为员工与执行人期间的一种自我约束的有效行为办法。仅供参考哦！
7. 摄影师的考核指标
cip国际职业摄影师认证，每年再香港有一次考核。纽约出题，香港考试，台湾出证。三个不同的地方一起搞出来的。没人能作弊。另外就是要有当地摄影机构的推荐认可或者至少一组获奖作品。我目前就只有个中级证书。
考试分为两部分，第一是笔试，考的多半都是摄影的历史问题和相机操作原理这些东东。
第二实操考试，随机给你一台单反相机，现场拍摄一组作品出来，进行现场审核。一般考过了的话，3个月左右的时间，证书会邮寄给你的。
8. 摄影师的考核标准
不知道您这个问题是什么时候提出来的，现在所谓“摄影资格证书”已经没有办法考取了，因为国家已经把这个职业资格取消了。
曾经确实存在一个摄影方面的职业资格证，并且分几个等级，根据学历、从业时间等等之类的作为一个报考条件，初级、中级、高级可以根据相应的条件报考，通过考试后获得职业资格证书。这就是一个摄影资格证书。但是这个职业资格考试已经在2016年被国家取消。因为很多职业资格证并不具有实际的意义，包括摄影也是一样，这并不是一门需要经过严格考核才能上岗从业的职业。所以，2016年6月国务院印发《关于取消一批职业资格许可和认定事项的决定》中，对319项职业资格予以取消，其中就包括摄影资格。
其实喜欢摄影，甚至做专职摄影师，真的不是一个证书就能说明问题的，这个资格证书也并不能代表这个人能有多高的摄影水平。在实践中，也没有任何机构、个人要求摄影人员出具所谓摄影资格证。
所以，大家要理性看待资格证书这件事，要看淡所谓“认证”的光环，这些都是虚无缥缈的东西。如果热爱摄影，就认真学习，积极实践，多拍作品，提高作品质量，这就已经足以，大家对摄影师的“认可度”是通过作品得出来的，并不是通过资格证书。
